Елена Кожемякина. Чем плох закон о мотивированном отказе соискателям

  В июле президент подписал новый закон, который обязывает работодателей в семидневный срок давать пояснения кандидатам о причинах отказа. Соответствующая поправка внесена в ст. 64 Трудового кодекса. Эта обязанность не была бы настолько печальной и обременительной, если бы законодательство было к ней готово.

 Однако закон даёт широкое поле для «творческого полёта» и множества интерпретаций. Нет ответов на острые вопросы, например на какой стадии работодатель должен написать отказ в письменном виде? Компании могут получать 500, а то и больше резюме. И теперь неясно, нужно ли направлять в письменном виде отказ тем, кто прислал резюме? Представьте, если каждый из этих 500 кандидатов захочет получить пояснения о причинах отказа — компаниям тогда придётся организовать отдельную службу, занимающуюся только перепиской с кандидатами.

 А может быть, давать пояснения сразу после прохождения интервью? Но что делать, если вакансия предполагает прохождение нескольких этапов интервью? Что тогда? На какой из этих стадий писать письменный отказ? Также в законе не описана процедура предоставления отказа. И теперь компании должны пересмотреть всю систему подбора персонала. Если буквально трактовать закон, то первый, кто пришёл на собеседование и подходит по формальным признакам под указанные в объявлении требования, должен быть принят на работу. В таком случае для всех остальных кандидатов будет обоснованный отказ.

 Что же делать? Компаниям остаётся только одно: проводить официальный конкурс на замещение вакансии, причём в ТК указаны особые требования к проведению конкурса. Добавляется бумажная волокита — нужно будет создать локально-нормативные акты, регулирующие проведение конкурса на вакансию. Это дополнительные трудовые и материальные затраты, что, мягко говоря, не повышает эффективность бизнеса.

 Маловероятно, что кандидаты будут нести ответственность за недостоверные данные. Ведь многие во время собеседований приукрашивают свои достижения. Причём практически невозможно доказать, что кандидат сказал неправду. Например, как проверить опыт работы? У кандидата может быть опыт работы в конкретной отрасли и профессии, но не по выполнению чёткого перечня задач, которые нужны для конкретной вакансии. А кандидат может считать, что он справится с подобными задачами. Банальное человеческое недопонимание может привести к судебному разбирательству. А теперь умножьте такое недопонимание на 500 и более кандидатов.

 В суде самым сложным будет определение соответствия кандидата выдвинутым критериям. Каждый отдельный судья будет по-своему трактовать, например, понятие «опыт работы». И если работодатель отказывает кандидату из-за нехватки опыта, то этот критерий весьма спорный и интерпретировать его можно по-разному. С тем чтобы минимизировать варианты трактовок, бизнесу нужно давать объявление с очень подробным описанием функции должности. Для некоторых компаний это по факту означает раскрытие коммерческой тайны. А если не указать детальное описание вакансии, повышается риск судебных разбирательств. Особенно из-за того, что закон обязывает писать причины отказа в семидневный срок. Этим могут воспользоваться так называемые трудовые аферисты, которые зарабатывают на судебных тяжбах с работодателями.

 На что они могут претендовать в случае суда? В первую очередь на оплату вынужденного прогула за всё время судебного разбирательства. Причём аферисты могут судиться параллельно с десятками компаний и неплохо таким образом зарабатывать себе на жизнь (в некоторых случаях сумма компенсации может исчисляться миллионами рублей). Возможно также возмещение морального вреда. И суд вполне может встать на сторону кандидата, если не найдёт чётких критериев формальных признаков вакансии. К счастью, в компетенцию суда не входит принуждение к заключению трудового договора с кандидатом.

 Организация отдельной службы, организация конкурса на замещение вакансий, траты на судебные тяжбы — всё это может обернуться для бизнеса непосильным материальным бременем, особенно если недовольные кандидаты захотят «попрактиковаться» и начнут подавать в суд, считая, что им необоснованно отказали. Причём кандидаты не несут материальных издержек при обращении в суд. С учётом текущей макроэкономической ситуации в стране не самая лучшая перспектива вырисовывается для отечественного бизнеса.

 По итогу новый закон только обостряет взаимоотношения между потенциальными работниками и работодателями. Это и печально. Ведь мы объединяем усилия для достижения совместных целей и эффекта синергии. А закон по факту возводит ещё выше стену между потенциальными партнёрами.